Was wird aus meinen Mitarbeitern, wenn ich den Betrieb übergebe?

Das Gesetz zieht hier eine klare Linie: Der Übergang selbst ist niemals ein Kündigungsgrund. Ein Nachfolger, der den Betrieb schlanker übernehmen will, kann sich nicht auf die Übergabe berufen.

Wichtig für ein ehrliches Bild: § 613a macht Mitarbeiter nicht unkündbar. Eine Kündigung aus Gründen, die mit dem Übergang nichts zu tun haben, etwa bei tatsächlichem Auftragseinbruch nach den allgemeinen Regeln des Kündigungsschutzes, bleibt möglich. Der Unterschied liegt im Grund, und im Streitfall muss der Arbeitgeber ihn belegen können.

Zusätzlich gilt eine Schutzfrist: Rechte aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung werden Inhalt des Arbeitsverhältnisses und dürfen vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang nicht zum Nachteil der Mitarbeiter geändert werden. Für Sie als Übergeber heißt das: Sie können Ihrer Mannschaft mit ruhigem Gewissen sagen, dass ihre Bedingungen gesichert sind.

Die Unterrichtung nach § 613a Absatz 5 BGB ist Pflicht, nicht Kür. Sie muss den geplanten Zeitpunkt nennen, den Grund des Übergangs, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Mitarbeiter sowie geplante Maßnahmen. Ob Sie oder der Nachfolger unterrichten, können Sie untereinander regeln, sinnvoll ist ein gemeinsames Schreiben.

Die Sorgfalt lohnt sich aus einem handfesten Grund: Die Widerspruchsfrist von einem Monat beginnt erst mit einer vollständigen und korrekten Unterrichtung. Ist das Schreiben lückenhaft, kann ein Mitarbeiter unter Umständen noch lange nach der Übergabe widersprechen. Deshalb gehört dieses Schreiben in fachkundige Hände.

Und wenn jemand widerspricht? Dann bleibt sein Arbeitsverhältnis bei Ihnen. Wenn Sie den ganzen Betrieb übergeben haben, gibt es bei Ihnen aber keinen Arbeitsplatz mehr, dann kann eine betriebsbedingte Kündigung die Folge sein. Das sollten Mitarbeiter wissen, bevor sie widersprechen. In der Praxis sind Widersprüche selten, wenn der Nachfolger überzeugt und die Kommunikation stimmt.

Diese Regel überrascht viele Übergeber, deshalb gehört sie früh auf den Tisch. Ansprüche Ihrer Mitarbeiter, die in Ihrer Zeit als Inhaber entstanden sind, verschwinden mit der Übergabe nicht. Werden sie im ersten Jahr nach dem Übergang fällig, können sich Mitarbeiter sowohl an den Nachfolger als auch an Sie wenden.

In der Praxis regelt der Kaufvertrag, wer solche Posten im Innenverhältnis trägt. Dafür müssen sie aber bekannt sein: Offene Urlaubstage, Überstundenkonten, zugesagte Sonderzahlungen und Zusagen zur betrieblichen Altersversorgung gehören sauber aufgelistet und bewertet. Das schützt Sie vor späten Überraschungen und schafft Vertrauen beim Nachfolger.

Für Ihre Mitarbeiter ist das Ergebnis in beiden Fällen ähnlich beruhigend, der Weg ist nur ein anderer. Übergeben Sie ein Einzelunternehmen oder verkauft Ihre Gesellschaft den Betrieb mit Werkstatt, Aufträgen und Team an einen neuen Inhaber, wechselt der Arbeitgeber: Dann sorgt § 613a für den Schutz.

Wechseln dagegen nur die Gesellschafter der GmbH, merken die Mitarbeiter davon rechtlich nichts: Ihr Arbeitgeber, die GmbH, bleibt derselbe, alle Verträge gelten unverändert. Unterrichtungspflicht und Widerspruchsrecht aus § 613a gibt es in diesem Fall nicht.

Welcher Weg für Ihre Übergabe der richtige ist, hängt von Steuern, Haftung und Finanzierung ab und gehört in die gemeinsame Beratung mit Steuerberater und Anwalt. Für das Gespräch mit Ihrer Mannschaft ist entscheidend: In beiden Varianten sind die Arbeitsverhältnisse geschützt.

Die größte Gefahr für den Betrieb ist nicht das Gesetz, sondern die Unruhe: Wer von einer möglichen Übergabe aus dem Flurfunk erfährt, denkt über seine Zukunft nach, und die besten Leute finden am schnellsten etwas Neues. Deshalb gilt während der Suche strikte Diskretion und ab Vertragssicherheit offene, persönliche Kommunikation.

Für das Gespräch selbst zählt, was Ihre Leute wirklich wissen wollen: Bleibt mein Arbeitsplatz? Bleibt mein Lohn? Wer ist der Neue, und was hat er vor? Die Antworten auf die ersten beiden Fragen liefert § 613a, die dritte beantworten Sie am besten gemeinsam mit dem Nachfolger: Stellen Sie ihn persönlich vor und lassen Sie ihn seine Pläne für Betrieb und Standort selbst erklären.

Gut gemacht, wird aus dem gefürchteten Moment ein Vertrauensbeweis: Die Mannschaft sieht, dass Sie die Zukunft des Betriebs geordnet haben, statt ihn einfach zu verlassen.